そもそも貴社にとって『良い人材』とは何でしょうか？

活躍できる人材を『良い人材』とするなら、一体どんな人を採用すれば活躍してもらえるのでしょうか？

商品やサービスを販売するのと全く同じで、ターゲットを明確にしなければ募集も採用もうまく行きません。経験、スキルセット、コミュニケーション力、行動特性、人間性など。それはすなわち仕事を定義することでもあります。

社内での役割は何か、責任範囲と権限レベルは何をどこまで任せるのか、期待する業績はどの程度か、成果をどのように測定するのか、成果を出すために必要な能力と行動は。

仕事の定義が明確になって初めて活躍できる『良い人材』を探し始めることができます。

候補者の側から見ても「何をさせられるのか分からない」会社に入社したいとは思いませんよね。優秀な人さえ採用できれば手をかけなくても自発的に動いてくれて業績が上がる、という甘い考えは捨てましょう。

『良い人材』が集まる会社では、採用する側が仕事と成果についてしっかり考えています。

まずは人物像と仕事内容を可能な限りリアルに描いてください。

貴社にとっての『良い人材』を具体的にすればするほど、該当する人物は限定されます。数少ない貴重な人材と出会うためには確率論的に接点を増やすことが必要です。

単に社名を広告して露出度を上げる、求人募集の広告を増やすということではありません。

この点も商品販売と全く同じ。

一般企業では一部上場の大企業のようなブランディング広告を打っても勝てないでしょう。

ターゲットとなる人たちに訴求する情報発信を行うのが効果的です。

例えば、専門技術の習得に意欲的な人材に来てほしいなら該当分野の技術情報を解説を交えて紹介する、独立心のある人材に来てほしいならその業界で独立・起業するための方法や成功例を紹介する、などです。

価値ある情報を提供することですね。そういった情報を受けて候補者は、自分のキャリアの可能性として貴社で働くことを考え始めるわけです。

企業が人材に与えるものは給料だけではありません。

身につく専門性や働き方でその後の人生が変わる。

そのような観点で企業の理念、価値観を発信してください。

広告費の大小ではなく中身です。

媒体はなんでも構いませんので定期的な情報発信をしていきましょう。

・よい人材を定着させることは、商品やサービスを販売するのと同じです。まずはどんな人材を望むのか、ターゲットを明確にすることが大切です。

・期待する業績や成果の測定方法、成果を出すための方法などについて具体的に説明・紹介を行いましょう。

・企業が人材に与えるものは給料だけではありません。専門性を身につけ、その後の人生の指針となるような価値ある情報発信を行い、企業理念や価値観を理解して働いてもらうことが必要です。