求人広告のNGワードとは？法律違反にならないポイントも合わせてご紹介

はじめに、求人広告を出すときに法律的に必ず守れなければならないルールを確認しておきましょう。

厚生労働省のホームページには、採用・選考時のルールとして以下の4点を挙げています。

これらのルールに反した表記は法律違反となりますので厳重注意が必要です。

◆年齢制限の禁止
雇用対策法により、求職者の年齢を制限することは禁止されており、求人は年齢制限を設けることはできません。
年齢を理由に応募を断ること、年齢を理由に採否を決めることは法律違反となります。
また、このようなNGワードを載せてしまうと、遵法意識が薄く法律の情報をキャッチできていない会社ではないかと求職者に不審がられる可能性が高まります。

以下のような年齢制限NGワードがありますので、解決策とともにみていきましょう。

・NGワード：ハードな重労働。「40歳以下」募集
解決策として、具体的に業務内容と必要な能力を明記します。
業務内容：長距離トラック運転者（年齢不問）
必要な能力：長距離トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復。
資材(50kg程度)を上げ下ろしする業務であるため、業務を継続していくためには、持久力と筋力が必要です。

・NGワード：若者向けの洋服販売スタッフ「30歳以下」募集
解決策として、具体的に業務内容と必要な能力を明記します。
業務内容：販売スタッフ（年齢不問）
必要な能力：主に20代をターゲットにした婦人服を店舗にて接客販売。
お客様とコミュニケーションをとりながら、コーディネートを提案。
慣れてきたら、定期的に開催する販売イベントにも参加していただきます。

◆性別による差別の禁止
事業主は、労働者の募集・採用において性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないことが「男女雇用機会均等法第５条」で定められています。
求人広告で性別の表記はNGワードとなります。

・NGワード：女性求む（容姿の優れた方歓迎）
「容姿の優れた方歓迎」という表記は、性格や心身の特徴を指定する言葉のため、NGワードとなります。
解決策として「女性活躍中」「主婦（夫）歓迎」などのワードを使用しましょう。

◆公正な採用選考
採用選考では、応募者の基本的人権を尊重することと、応募者の適正・能力に基づいた基準により行うことを基本的な考え方として実施することが大切です。
応募者の適正・能力に関係のない事項（家族や家庭環境など）を求人広告に表記することはNGです。

NGワードとして以下が挙げられます。
・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
・生活環境・家庭環境などに関すること
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条などに関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

◆障害者への差別禁止と合理的配慮の提供
事業主は労働者の募集及び採用において、障害者であることを理由に差別することが障害者雇用促進法第34条にて禁止されています。
求人広告において障害者であることを理由に差別する表記はNGワードとなります。

求人広告の目的は、求職者の目にとまることですから、表記は求職者に嫌われたり不審がられたりする表記やNGワードは避けなければなりません。
法律違反にならなくてもマイナスイメージを受けるNGワードを実際の事例をもとにご紹介します。

◆賃金についてのNGワード
求人広告の内容のなかで、求職者が最も気にする項目のひとつが賃金です。
賃金は法律も関わる項目ですので注意が必要です。

・給与月給40万円以上も可
「給与月給40万円以上も可」では、実際に月給がいくらかがわからないため、NGワードです。
賃金についての表記は誰でも必ずもらえる最低限の金額を記載する必要があります。

・給与月給35万円～（諸手当含む）
「（諸手当含む）」という表記がNGワードで、給与表記を手当込みの金額にすることで高く見せようとする例です。
誰もが一律にもらえる手当ではなく、残業手当や家族手当、住宅手当などもらえない人がいるなど、金額に差があると問題になるため、諸手当は別途記載が必要です。

◆若年層に対して安易に使用すると敬遠されがちなワード
法律的には問題ありませんが、若年層に対して安易に使用すると敬遠されがちなワードをご紹介します。

・誰にでもできる簡単な仕事です
求人広告でよく見る「誰にでもできる簡単な仕事です」というフレーズ。
実際今の若い人には「誰にでもできる」というワードが「単純作業なのではないか」「自分でなくてもいいのではないか」という印象があるということで、マイナスに捉える人が多いようです。
具体的にどのような仕事をするのかという点がきちんと書かれていた方が安心して応募できます。

・アットホームな職場です
これも求人広告の表記としてはかなり定番ですが、若年層には敬遠されがちなワードのひとつです。
会社を「家」に例えるという感覚が、特に最近の若い人たちの間では、「プライバシーが干渉されてしまうのではないか」「組織としてちょっと未成熟ではないか」「セクハラが多いのではないか」と感じられる点が敬遠されがちなようです。

◆雇用形態が明記されていない求人広告
求人広告には必ず雇用形態を明記しなければなりません。
雇用形態は企業と従業員とが締結する雇用契約の種別です。
よく耳にするのは正社員やパート、アルバイトですが他にも様々な種類があります。
求人広告にはどの雇用形態の人材を募集しているのか明記します。

簡単に雇用形態について解説しましょう。
まず、雇用形態には大きく分けて正規雇用と非正規雇用があり、非正規雇用には契約社員、パート・アルバイト、派遣などがあります。

・正規雇用
正規雇用とは正社員と呼ばれます。
・労働契約期間の定めがなく定年まで働き続けられる
・所定労働時間がフルタイムである
・直接雇用である

・非正規雇用
非正規雇用には契約社員、パート・アルバイト、派遣などがあります。
契約社員は有期労働契約であり正社員と違い労働契約にあらかじめ雇用期間が定められています。
これは労働者と雇用主の同意で定めるものであり、契約期間の満了で労働契約は終了します。
1回の契約期間は一定の場合を除き3年です。

・パート
パートは1週間の所定労働時間が正社員よりも短くそれに合った仕事内容が設定された雇用形態です。
パートと似た雇用形態にアルバイトがありますがパートタイム労働法が定めた条件が合えば一律パートタイム労働者となり法律上の区別はありません。
雇用主は労働条件、昇給、退職手当、賞与の有無などを書面で明示することが義務付けられています。
また公正な待遇の確保や正社員への登用に取り組むことが義務づけられています。

・派遣
派遣は、派遣元企業（人材派遣会社）と労働契約を結ぶ派遣先企業で指揮命令を受けて働くという労働形態です。
指揮命令し、業務を行わせる派遣先と労働者に賃金を支払う派遣元は別で、法律上の雇い主はあくまで派遣元企業（人材派遣会社）になります
トラブルは原則として派遣元企業（人材派遣会社）が責任をもって対処する必要がありますが、派遣先企業が全く責任を負わなくてよいわけではありません。
このように複雑な契約形態のため、労働者派遣法によってルールが細かく規定されています。

その他にも正規雇用では嘱託や準社員、臨時社員などがありますが法律上の明確な定義はないので、求人の際はきちんと説明する必要があります。
正規雇用には安定性があり待遇が良いというメリットがある一方、拘束性がある責任が重いといったデメリットがあります。
非正規雇用には自由度が高いというメリットがある一方、安定性が低いというデメリットがあります。
また業務委託は雇用契約を結ばず労働者ではなく個人事業主として働く形態です。
広告を見た求職者が正社員だと思って応募したら実は契約社員などの非正規雇用社員だったというようなことがないようにしましょう。

求人募集に応募がこない理由とは？応募者増のための対策とポイント

求人広告には、法律違反にならなくてもマイナスイメージを受けるNGワードがあります。

法令を遵守し、マイナスイメージになるワードを避けて、効果的な求人広告になるようにしましょう。

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